Часть 1 истории, здесь happyteamlead.com/notes/istorija-s-prodolzheniem/
Продолжение истории 🙂
Итак, пришло время вернуться к нашим героям: Тимуру и Алёше.
‼️Реальный финал истории правильно описала Аня в комментарии: Алёша, осознав, что теперь он отвечает не только за процесс, но и за результат, отложил свою любимую задачу и включился в ту, которую его просили выполнить уже длительное время. Он вовремя подготовил необходимые данные, Тимур дополнил их информацией, которая была известна только ему, и в целом презентация прошла успешно. С точки зрения этой задачи, всё было закрыто.
С точки зрения дальнейшей работы, Тимур провел ряд мероприятий, например, один на один разобрал с Алёшей, к чему может приводить подобная ситуация и какое поведение в этой команде является допустимым, а какое нет.
Выводом из этой ситуации можно сделать, что когда по задаче передается не только ответственность за сам процесс, но и ответственность за результат выполнения этой задачи, в том числе возможность презентовать его вышестоящему руководству, для ряда сотрудников это может быть важной мотивацией. Этот инструмент тоже не надо забывать, и делегируя что-либо, лучше делегировать это полностью в рамках того, что ваш сотрудник может выполнить и какие решения он имеет право принимать.
Огромное спасибо, что подсветили в комментариях разные подходы, которыми можно было воспользоваться:
🔷 Перейти к так называемому микроменеджменту. То есть после того, как был пропущен первый чекпоинт, можно было перейти к более жестким срокам дедлайна и контролю составных частей задачи.
🔷 Задачу, чисто в теории, можно передать кому-то другому.
🔷 Задачу можно выполнить самостоятельно, дабы избежать ситуации, когда отчет уже будет нужен, а его просто не будет.
🔷 Сделать то, что сделал Тимур, то есть передать и задачу, и ответственность за результат. Опять же, не очень понятно, каков будет план действий, если задача выполнена не будет. Это надо продумать отдельно, однако в теории возможен и этот вариант.
Однозначно говорить, какая из стратегий правильная, я бы не решилась. Потому что необходимо делать выбор, зная весь контекст. К примеру, мы можем перейти к микроменеджменту и надавить таким образом на сотрудника. Но если он уже принял решение, что он будет саботировать работу (а в данном случае Алёша откровенно саботировал свои задачи и должностные обязанности, а также прямой запрос от руководителя), то такой сотрудник может уйти в оборону еще сильнее, что может перерасти в конфликт, или сотрудник может уйти в фиктивный больничный, либо он может принять решение об увольнении. Такое может негативно повлиять на климат во всем коллективе и на успешность проекта. Необходимо оценить ситуацию в команде, на проекте, возможные риски и уже с учётом всех факторов принимать решение.
Хочу добавить, что необходимо провести работу уже после того, как задача была выполнена. В данном случае Алёша явно нарушал свои должностные обязанности, он не выполнял прямых указаний своего руководителя и, конечно, такая ситуация не должна повторяться. Варианты мероприятий:
🔺 Дополнительная обратная связь 1-1 с разбором ситуации (например, по методу STARAR).
🔺 Возможно, командная ретроспектива, если команда была свидетелем этой ситуации.
🔺 Если эта ситуация повторялась, то депремирование или какие-либо другие негативные меры.
🔺 Если эта история типична для Алёши, то это явный красный флаг для того, чтобы Тимур подготовил ему замену и был готов попрощаться с подобным членом команды, который регулярно саботирует задачи.
P.S. Пусть все «Тимуры» на вашем пути принимают верные решения, а «Алёши» как можно быстрее включаются в приоритетные задачи 🍀