Сегодня мы рассмотрим «матрицу обучения» Альберта Бандура.
Еще одно название — это «квадрант компетенции» который рассказывает, как происходит процесс обучения каждого из нас и что в него входит 4 стадии:
- Неосознанная некомпетентность, когда мы даже не подозреваем, что чего-то не знаем. Например, когда детей спрашивают, кем они хотят стать, когда вырастут, они называют профессии, с которыми уже сталкивались в жизни (врач, воспитатель и т.д.). Они не могут назвать профессию, если о ней никогда не слышали. Как и сейчас вряд ли многие из нас знают о профессии «Тримидатор», поэтому не смогут о ней рассказать или ее выбрать.
- Осознанная некомпетентность, когда мы уже узнали о существовании какой-то области знаний, но ничего в ней не изучали. В этот момент мы четко осознаем, что не знаем чего-то. Например, когда мы услышали про «фасилитация» и скачиваем первую книгу для знакомства с ней.
- Осознанная компетентность. На этом этапе мы уже изучили что-то и осознанно применяем эти знания. Например, когда только получили водительские права и осознанно прокладываем себе маршрут для поездки, а может быть даже проговариваем правила движения в процессе путешествия.
- Неосознанная компетентность. Это этап, когда мы навыком овладели настолько хорошо, что используем его не задумываясь. Например, так могут исполнять музыку профессиональные пианисты, когда их пальцы «играют сами собой».

⁉️ Зачем об этом знать тимлиду?
🔸 Во-первых, если у вас есть в команде кто-то, кто недостаточно хорошо справляется со своими задачами, то, возможно, он этого не осознает и ему необходимо получить обратную связь, а также рекомендации, как прокачать этот навык.
🔸 Во-вторых, если у вас кто-то находится на этапе неосознанной компетентности, то у него могут быть сложности с передачей своих компетенции в команду, потому что он просто не осознает, как приходит к такому хорошему результату.
🔸 В-третьих, чтобы не забывать задумываться о том, на каком этапе сейчас находитесь вы сами и постоянно стремиться найти зоны неосознанной некомпетентности и прокачать их. В этом могут помочь книги, выступления с конференций, общение с экспертами в вашей области и многое другое. Главное — выходить за рамки хорошо знакомого.
Самое сложное при переходе на позицию тимлида в перестроении мышления. Еще вчера человек был специалистом в своих задачах и справлялся так хорошо, что его повысили. А сегодня надо научиться выполнять новые задачи новой роли.
Вспомним «матрицу обучения». При смене роли мы резко переходим в «осознанную некомпетентность», сталкиваемся с новыми задачами, не знаем, как выполнять, испытываем стресс. Главное здесь — помнить, что это естественный процесс и ошибаться или что-то не знать — нормально.
Вторую мысль почерпнула в Гарварде на курсе по Лидерству: при переходе на позицию тимлида надо перестроиться с хорошего выполнения неправильного дела (то есть с ваших прошлых задач, которые больше не входят в обязанности) на плохое выполнение правильного дела (то есть новые обязанности тимлида).
Каждый раз, когда вы делаете правильные дела (обязанности тимлида), отмечайте это как достижение. При этом продолжайте учиться и переходить в осознанную компетентность!
Однажды на лекции в ВУЗе преподаватель рассказал теорию «о всеобщей некомпетентности»: когда кто-то качественно выполняет свои обязанности на текущей позиции, то с высокой вероятностью ему предложат повышение. На новой позиции он сперва не будет справляться, так как это новые для него обязанности и требуется время, чтобы научиться.
❗️Если он научится справляться с обязанностями хорошо, то его повысят и он снова будет не в полной мере компетентным сотрудником.
❗️Если он будет на новой роли справляться удовлетворительно, то останется без повышения.
‼️ В результате получаем, что на большинстве позиций находятся люди, которые еще учатся выполнять обязанности хорошо, или их позиция для них уже слишком сложная и справляются на удовлетворительном уровне, поэтому остаются без повышения дальше 🫣